OKR Nedir? OKR Hakkında Bilinmesi Gerekenler

Multinet Up

       

  Bağlantı kopyalandı

OKR, şirket hedeflerinin tanımlanarak bu hedeflerin hızlı ve esnek bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlayan bir yöntemdir. Bir kısaltma olan OKR’ın açılımı ise Objectives and Key Results yani Hedefler ve Anahtar Sonuçlar olarak geçer. Hangi sektör olduğunun önemi olmaksızın şirket çalışanlarını verimli bir şekilde esas amaçlara odaklayan OKR metodu, Peter Drucker tarafından ortaya atılmıştır ve tarihi 1950’lere dayanmaktadır. Ancak etkin bir yönetim süreci oluşumuna dayanan bu metodu tüm dünya Google ve Intel ile keşfetmiştir. Birçok büyük şirketin OKR politikasını benimseyerek başarı yakaladığının görülmesiyle metodun popülaritesi de artmıştır.

OKR Tipleri Nelerdir?

OKR hedeflerinin 4 tipi vardır. OKR tipleri şu şekilde sıralanabilir:

1- Şirket OKR’ları

2- Departman OKR’ları

3- Takım OKR’ları

4- Kişisel OKR’lar

Şirket OKR’ları yıllık olarak üst yönetim tarafından belirlenir. Şirket hedeflerine en iyi desteği sağlayabilmek için departman ve takım liderleri kendi bölümlerinin payına düşen hedefleri belirler. Böylece en küçük yapıdan en büyüğüne kadar bütün birimler aynı hedefe yoğunlaşır. Çalışanlar takımı, takımlar departmanı, departmanlar ise şirketi destekleyerek ana hedeflerini gerçekleştirmeye yardımcı olur.

OKR Piramidi Nedir?

OKR piramidi şirketin en üst yönetiminin belirlediği OKR ile departman OKR’larının, daha altta bulunan takım OKR’larının ve kişisel OKR’ların birbirleri ile ilgili olduğunun herkes tarafından bilinmesini sağlamak amacıyla ortaya çıkmaktadır. 

Kişisel OKR’lar için çalışanlar hangi takım OKR’ına hizmet ettiğini bilmeli ve bu amaç doğrultusunda hareket etmelidir. Aynı şekilde kişiler takımları besledikten sonra takım OKR’ları da departman OKR’larını desteklemeli ve bu doğrultuya uygun olmalıdır. Departmanlar da şirket OKR’ına göre belirlenmeli ve yönetilmelidir. Bu sayede OKR piramidi düzgün bir şekilde oluşturulmalı ve en iyi verimin alınması için çalışılmalıdır.

OKR Nasıl Olmalıdır?

“OKR nasıl olmalıdır?” sorusunu yanıtlarken OKR kavramının içini ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. 

Şirketler hedefleri ve anahtar sonuçları belirlerken vizyon ve misyonlarından yola çıkmalıdır. İlk olarak şirketin esas öncelik ve hedefleri, firmanın vizyon ve misyonu gibi değerlerin sorgulanması gerekir. “Stratejik hedeflerimiz neler ve belirli bir  yıl içerisinde kendimizi nerede görmek istiyoruz?” gibi sorulara verilen cevaplarla OKR’ın “Hedef ve Anahtar Sonuç” kısımları birbirini desteklemeli, ancak aynı özelliklerde olmamasına da dikkat edilmelidir.

OKR’da belirlenen hedefler;

• Gelecekte arzu edilen bir durumu veya koşulu tanımlayan, ilham verici ve ulaşılması zor,
• Niteliksel (ölçülemez),
• Müşteri ve iş değerine odaklı olmalıdır. 

 Anahtar sonuç ise;

• Her zaman ölçümlenebilir ve gerçekleştirilebilir,
• Spesifik,
• Sonuç odaklı
• Belirli bir zaman periyodunda gerçekleşen şekilde olmalıdır. 

OKR ’ın Şirkete Faydaları Nelerdir?

OKR’ların bir şirkete kazandıracağı faydaları şu şekilde sıralayabiliriz:

1- Odaklanma ve Önceliklendirme

OKR sistemi ile en önemli hedefler organizasyondaki herkes tarafından bilinir ve hedefe yönelik çalışma ile herkesin daha disiplinli ve verimli çalışması desteklenir. Bir hedefe ilerlerken çalışanların hedefe yönelik işlerinin önceliklendirilmesi ve çalışma ortamının daha akılcı yapılması sağlanır.

2- Koordinasyon ve Uyum

OKR’lar, hedef ve strateji seviyesinde organizasyonda uyum oluşturur ve hizalanma sağlar. Tüm kaynakların optimum kullanılmasıyla verimliliği artırır. Bir piramit oluşturarak hedeflerin birbirleri ile uyumu ölçülebilir.

3- Ekip Motivasyonu

OKR’lar, her bir çalışanın şirket hedeflerine katkısını net bir şekilde görmesini sağlar. Takımlar ve takımlardaki üyeler hedeflerini ve hedeflerine ulaşmak için ne yapılması gerektiğini netleştirir. Takımların hedef belirleme sürecine dahil olması ile hem motivasyon hem de çalışan bağlılığı artar.

4- Şeffaflık

OKR'lar başarıları görünür kılar ve organizasyondaki her bir bireyi en iyiyi yapmaya teşvik eder. Yıllık yani uzak bir hedefe değil, daha kısa periyotlara odaklı bir şekilde hedefe yönelik çalışmayı kültür haline getirir. 

5- Otonomi

OKR ekiplere otonomi sağlar. Takımlar önemli hedefleri belirledikten sonra hedeflerine ulaşmak için başarmaları gereken adımları kendileri belirleyerek inisiyatif almış olur.

6- Çevik Organizasyon Yapısı

OKR'lar, ekiplerin ortak hedefler için beraber çalışarak iş birliği yapmasını sağlar. Değişen müşteri veya pazar talebi nedeniyle hedefler güncellendiğinde takımlar bu yeni koşullara hızla uyum sağlayabilir ve organizasyon içinde küçük birer işletme gibi davranabilir.

7- Takip Etme

 OKR esnek bir metodoloji olduğundan, elde edilen ilerleme genellikle haftalık olarak izlenir.

OKR Metodu ile KPI’ın Farkları Nelerdir?

OKR stratejik planlara, hedef kartlarına ya da KPI'lara alternatif bir sistem değildir. Tüm bu araçlara sahip olan bir firmada OKR tamamlayıcı bir görev yapar. Hedeflere ulaşma noktasında insanları, departmanları ve şirketleri organize etme işini OKR üstlenir. 

Bir örnek ile açıklamak gerekirse; satış kârını %10 arttırmak gibi bir hedef aslında bir KPI’dır. OKR ise bunu hedef olarak ele alır ve anahtar sonuç kısmında bu %10 hedefi gerçekleştirmek için alınacak aksiyonu ortaya koyar. Bu doğrultuda,  müşteri potansiyeline sahip olabilecek firma ziyaretlerini %20 arttırmayı hedeflemek OKR olarak tanımlanabilir. Mental bakış açısıyla aynı temele otursalar da her iki metot arasında bazı farklar vardır. Bu farklar şu şekildedir:

• KPI’lar genel olarak yıllık planlanmaktadır. OKR’lar ise daha kısa sürelidir ve bir yılı 4 ayrı çeyreğe bölerek 3 aylık periyotlar şeklinde planlar.
• KPI’lar çok esnek değildir. Yıl başında belirlenen KPI’lar yıl sonundan ölçülerek performans değerlendirmesi yapılabilmektedir. OKR ise çok esnektir. Kısa süre içerisinde değiştirilerek kişi performanslarını ölçebilmeyi ve bu performansa göre doğru kişiyi doğru alanda görevlendirmeyi sağlar.
• KPI’lar şirket stratejisine uygun hazırlanır ancak kişisel hedeflerin hangi KPI’a hizmet ettiği bilgisi ve hizalaması pek yoktur. Ancak OKR’larda durum bundan farklıdır. Bir piramit şeklinde takip gerçekleşir. Kişisel OKR’ların hangi şirket OKR’ına hizmet ettiği net bir şekilde bellidir.
• KPI’lar departman seviyesine indiğinde diğer birimler tarafından görülememektedir. Ancak OKR’lar herkese açıktır. Hedefini yakalayanlar, hedefinin aşağısında kalanlar ve hatta daha kolay ve daha zor OKR’lar  net bir şeffaflıkla görülmektedir.
• KPI’lar yıllık olduğu için yıl içerisinde takip edilebilmesi zordur. Ama OKR haftalık olarak takip edilebilir durumdadır.
• KPI’lar kişisel hedef yaklaşımı ile daha kapalı bir uygulamadır ve daha bireyseldir. OKR ise açık olduğu için farklı anahtar sonuçlar ile birleştirilerek hedefe gitmede daha çevik olabilmektedir.

Yaygın OKR Hataları Nelerdir?

• Hedefler ile anahtar sonuç karıştırılmamalıdır!

Anahtar sonuçlar, ne yaptığınızdan ziyade neler başardıklarınızdır. Bu, büyümenizi arttırmak için önemlidir. Yapılacaklar listesi hazırlayarak hedeflerinizi ölçmeye çalışmak yerine şirketinizin başarısını gösteren sonuçlara odaklanılmalıdır.

• Metrikleriniz yanlış ayarlanmamalıdır!

Anahtar sonuçları değerlendirme metrikleri nicel olmalıdır. Firmalar OKR’lar için sayısal metrikler ayarlamalı ve anahtar sonuçları bu çerçevede değerlendirmelidir.

• OKR’lar tüm çalışanlar tarafından tam olarak anlaşılmalıdır!

OKR’lara karar verdikten sonra çalışanlar ile müzakere ederek her birine ayrı ayrı atama yapılması gerekir. Her ekip üyesi kendi OKR’larıyla uyumlu olmalıdır ve net bir şekilde anlamalıdır.

• OKR’lar belirlendikten sonra takip edilmelidir!

Bu metotta en sık karşılaşılan hata, OKR’ların belirlendikten sonra takip edilmemesidir. OKR’ları ayda en az 1 kere takip etmek daha uygundur.

• OKR’lar kayıt altına alınmalıdır!

OKR belirlendikten sonra izlendiği dönemile OKR süresi bittikten sonraki dönemin analiz edilmemesi ve kayıt altına alınmaması belli bir süre sonra yapılan işin tekrarı ile sonuçlanabilir. Bu nedenle OKR’da kayıt tutma oldukça önemlidir.

Multinet Up Blog’da yer alan içeriğin yalnızca bilgi verme amaçlı olduğunu, hukuki görüş ve tavsiye içermediğini, bilgilerin Multinet Up Blog’un hazırlanma tarihindeki mevzuata dayalı olduğunu ve zamanla mevzuat değişiklikleri ile ilgili kurumların görüşleri çerçevesinde güncelliğini yitirmiş olabileceğini bildiririz.