Performans Değerlendirme Nedir?

Günümüzde işletmelerin pek çoğu, verimliliği artırabilmek adına çeşitli performans yönetim tekniklerinden yararlanmaktadır. Kullanılan performans yönetim tekniği hangisi olursa olsun, içerisinde mutlaka performans değerlendirme sürecini de barındırır. Performans değerlendirme çalışanların yeteneklerinin, işle ilgili insan ilişkilerinin ve iş yapma potansiyelinin ölçüldüğü bir süreçtir. Multinet Up olarak bu yazımızda, performans değerlendirme ile ilgili merak edilen konulara değindik.

Performans Değerlendirmenin Tarihi

Geçmişi 1920’li yıllara kadar uzanan performans değerlendirme, çalışan memnuniyetinin üretkenlik üzerindeki etkilerinin fark edilmesi ile ortaya çıkmıştır. Başlangıçta sadece Amerika Birleşik Devletleri’ndeki kamu kuruluşları tarafından kullanılan performans değerlendirme 1960’lı yıllara gelindiğinde, özel sektörün de sıklıkla kullandığı bir üretkenlik artırma aracı oldu. 1980’li yıllarda ise, performans değerlendirmeneredeyse her şirketin insan kaynakları departmanı tarafından kullanılan vazgeçilmez bir ölçme tekniği oldu.

Performans Değerlendirmenin Amaçları Nelerdir?

• Çalışanların yaptıkları işler hakkında detaylı ve doğru bilgilere sahip olmak.
• Çalışanların motivasyonunu artırarak, verimlilik üzerinde olumlu etki sağlamak.
• Çalışanların performanslarını artırmak.
• Yönetim becerilerini geliştirmek.
• Yöneticiler ile çalışanlar arasındaki iletişimi güçlendirip, çalışanları yönetim sürecine dahil etmek.
• Grup çalışmasını teşvik etmek ve çalışanlar arasındaki iletişimi artırmak.
• Ücret, prim, terfi gibi ödülleri adil bir şekilde dağıtmak.

Performans Değerlendirme Süreci Nasıl Olmalıdır?

• Net ve kabul edilebilir beklentiler:Bir çalışanın işe başladığı ilk günden itibaren, işletmenin kendisinden beklentilerinin net bir dille ifade edilmesi ve performans değerlendirmesinin de bu beklentiler dahilinde gerçekleştirilmesi gerekir. Bu tür bir başlangıç, çalışanın hedeflerini belirlemesine ve kafa karışıklığı yaşamasının önüne geçmesine yardımcı olur.
• Sürekli iletişim: Özellikle yeni nesil çalışanlar, yılda bir kere gerçekleştirilen performans değerlendirme toplantıları yerine yöneticileri ile sürekli iletişim halinde olmak istemektedirler. Haklılık payı göz ardı edilemez bir istek olan sürekli iletişim halinde yöneticiler hataları ve başarıları çok daha hızlı bir biçimde değerlendirip sonuca ulaştırabilirler.
• Yapıcı eleştiriler:Yöneticiler tarafından çalışanlara yöneltilen yapıcı ve adil eleştiriler çoğunlukla olumlu sonuçlar doğurur. Bu nedenle, çalışanlara geri bildirimde bulunurken mümkün olduğunca çözüm ve iyileştirme odaklı değerlendirmeler yapmak gerekir.
• Söz hakkı tanınması: Etkili bir performans değerlendirmesi sadece çalışandan beklentileri değil aynı zamanda yöneticiden beklentileri de masaya yatırabilme imkânı sağlamalıdır. Çalışan, sonrasında cezalandırılmayacağına emin olarak yorum yapabilmelidir.
• Birden fazla değerlendirici: Etkin bir performans değerlendirme için sadece yöneticinin görüşleri yetersiz olabilir. Bu nedenle çalışanın iş arkadaşlarının, iletişim içerisinde olduğu tedarikçilerin ve müşterilerin görüşleri de performans değerlendirme sürecinde dikkate alınmalıdır.
• Performans değerlendirme ölçekleri: Geleneksel performans değerlendirme yöntemlerinde değerlendiricinin genellikle 2 seçenek arasından birini seçmesi istenir. Ancak günümüzde siyah ve beyaz dışında, gri tonlarını da içeren “Çok iyi, iyi, kararsızım, kötü, çok kötü” gibi seçenekler sunularak değerlendirme yapılmakta; elde edilen sonuçlar daha doğru ve adil olmaktadır.
• Her kriter için ayrı ölçek: Birden çok kritere tek bir ölçek kullanmak, kriterler arasında doğru olmayan sonuçların ortaya çıkmasına neden olabilir. Örneğin; “İş arkadaşları ve müşterilerle iletişimi iyidir” şeklinde bir kriter yerine “İş arkadaşları ile iletişimi iyidir” ve “Müşterilerle iletişimi iyidir” şeklinde iki ayrı kriter değerlendirmesi, sonuçların birbirlerini etkilemesinin önüne geçecektir.

Kullanılan performans değerlendirme yöntemi hangisi olursa olsun, yukarıda saydığımız şartları yerine getirdiği takdirde etkili sonuçların ortaya çıkmasını sağlayacaktır.

İnsan kaynakları ile ilgili diğer yazılarımızı Multinet Up Blog sayfamızda bulabilirsiniz.