notification-announcements

Duyurular

 

Haksız Fesih Nedir

Haksız Fesih Nedir, Şartları Nelerdir?

Multinet Up
İnsan Kaynakları 5 Dakikalık Okuma Süresi

İş sözleşmesi, işçi veya işveren tarafından çeşitli sebeplere bağlı olarak feshedilebilir. Sözleşmeyi sonlandıran taraf, bu kararı belli bir nedene dayandırmak zorundadır. Bu nedenler, fesih türünü belirler. Bazı durumlarda işçiyle işveren arasında haksız fesih tazminatı söz konusu olabilir. Sözleşmenin haksız fesihle sonlandırılması durumunda ortaya çıkan çeşitli koşullar, haklar ve kazanımlar mevcuttur. Sizin için hazırladığımız bu yazıda haksız feshe dayanan iş sonlandırma kararının niteliğini ve sonuçlarını değerlendirdik.

Haksız Fesih Nedir?

İş akdini feshetme yetkisini kullanmak isteyen taraf, ortaya belli nedenler sürmek durumundadır. Herhangi belirgin bir nedene dayanmayan iş sonlandırma işlemi haksız fesih olarak adlandırılır. Başka bir ifadeyle; iş akdini feshetme yetkisi veren durumlar oluşmadığı hâlde çalışma sürecinin sonlandırılması bu şekilde adlandırılır. Söz konusu iş sonlandırma sürecinde haksız fesih tazminatı ortaya çıkar.

Haksız fesih tazminatı hesaplanırken işçinin maaşı baz alınır. Söz konusu ücret, işçinin altı aylık maaşını geçemez. Sözleşmede aksi belirlenmemişse hesaplama çıplak brüt ücret üzerinden yapılır. Kontratta bu konuda bir hüküm varsa fesih durumunda bu madde dikkate alınır.

İş sürecinin feshedilmesine dair haklı sebepler İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde belirtilir. Bu maddeleri genel olarak özetlemek gerekirse; işçinin veya işverenin çalışma sürecine zarar vermesi, ahlaka ve kanuna aykırı davranışlar sergilemesi sürecin sonlandırılması için haklı sebepler oluşturur. Sözü geçen maddelere dayanmayan iş sonlandırma işlemi ise haksız fesih olarak adlandırılır. İşçinin veya işverenin herhangi bir sebebe dayanmadan çalışma akdini sonlandırma hakkı vardır.

Haklı fesih ile ilgili detayları öğrenmek için "Haklı Fesih Nedir, Şartları Nelerdir?" başlıklı yazımızı ziyaret edebilirsiniz.

Haksız Fesih Tazminatı Şartları Nelerdir?

İşveren, pek çok durumda iş akdini sonlandırdığı personele tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, işçinin yeni bir iş bulana kadar maddi zorluk çekmesini önler. Söz konusu tazminatın ödenmesi de çeşitli koşullara bağlıdır. İşçi, sözleşmenin haksız bir biçimde feshedilmesi durumunda tazminat ve işe iade davası açabilir. Haksız fesih tazminatı şartları arasında ön plana çıkan koşullar aşağıdaki gibidir.

Anayasal Hakların İhlal Edilmesi Ne Demek?

Anayasanın onuncu maddesine göre; “Herkes dil, renk, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç ve benzeri nedenlerle ayrım gözetmeksizin kanun önünde eşittir.” İşveren, çalışma ortamını oluştururken bu eşitlik ilkesine uygun hareket etmekle yükümlüdür. İşçinin söz konusu maddede bahsi geçen durumlardan ötürü ayrımcılığa uğraması haksız fesih tazminatı koşulları arasındadır. Anayasal haklarının ihlal edildiğini düşünen personel, tazminat veya işe iade için başvuru yapma hakkına sahiptir.

Fesih Bildiriminin Bir Şarta Bağlanması Ne Demek?

İş sözleşmesinin sonlandırılması, tek taraflı bir irade beyanıyla gerçekleşir. Bu beyan; açık, net ve anlaşılır olmak zorundadır. Fesih bildirimi yapan işveren, iş ilişkisinin sona erdiğini kesin olarak açıklamak durumundadır. Başka bir ifadeyle; işçinin iş arayışına girme gerekliliğinin olup olmadığı fesih bildiriminden anlaşılmalıdır.

Fesih bildiriminin belirsiz olması, işçiye tazminat talep etme hakkı verir. Örneğin, işveren çalışma ilişkisinin belirli bir süre içinde sonlanacağına dair bir hüküm ekleyerek fesih yapabilir. Ancak bu sürenin net ifadelerle belirlenmesi, feshin geçerli olması için temel koşuldur. Aksi durumlarda işçinin işe iade veya tazminat isteğiyle dava açma yetkisi bulunur.

Fesih Bildiriminde Bulunan Kişinin Ehliyetsizliği Ne Demek?

İşveren haksız fesih yapabilmek için çeşitli kanunlara uymakla yükümlüdür. Çalışma sözleşmelerine dair hükümler genel olarak Borçlar Kanunu’na tabidir. Sözleşmenin sona ermesi, bahsi geçen kanunun hükümlerine uygun olarak mümkün olur. Söz konusu kanuna göre feshin geçerli olmasının temel koşullarından biri çalışma sürecini sonlandıran tarafın hukuki olarak ehliyete sahip olmasıdır. 

İşveren, hukuki olarak karar verme yetkisine veya işçinin emeğini değerlendirme yetkinliğine sahip değilse fesih durumu tartışmalı bir hâl alır. Örneğin; bir iş yerindeki yöneticinin tamamen kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesini sonlandırma hakkı olmayabilir. Yetkisiz veya ehliyetsiz bir kişi çalışma durumunu sonlandırmak isterse fesih geçersiz sayılır. Böyle bir durumda işçinin haksız fesih tazminatı talep etmesi için gereken koşulların ortaya çıktığı kabul edilir.

Feshin Ahlaka, Dürüstlük, Doğruluk ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Olması Ne Demek?

Haksız fesih nedenleri, anayasanın yanı sıra etik kaidelere de uygun olmak zorundadır. İş sözleşmesinin başlaması gibi sonlandırılması da ahlaka, doğruluk ve dürüstlük kurallarına uygun olmalıdır. İşveren, haksız fesih yetkisine sahip olmakla birlikte bu yetkiyi keyfî bir biçimde kullanamaz. Söz konusu kararın keyfî bir biçimde verildiği tespit edilirse personele haksız fesih tazminatı talep etme hakkı doğar.

İşçi ile işveren arasında bazı durumlarda anlaşmazlıklar olabilir. Bu anlaşmazlıklar, işçinin kanunlara veya etik kurallarına aykırı davranış sergilemediği hiçbir durumda fesih sebebi olamaz. Örneğin; personelin fazla mesai ücretlerini talep etmesi gibi bir durumda iş sözleşmesinin feshi mümkün olamaz. İşveren, bu yetkisini ancak kanuni ve etik sınırlar içinde kalmak koşuluyla kullanabilir.

Fesih Çeşitleri Nelerdir? 

İş sözleşmesinin personel ya da işveren tarafından sonlandırılması çeşitli koşullara bağlıdır. Bu koşullar iş hukuku kuralları başta olmak üzere temel kanunlar çerçevesinde şekillenir. Fesih işlemi, işçinin güvenceye alınması ve şirketin çalışma verimliliğinin korunması gibi ilkelerle sınırlandırılır. Bu açıdan huzur hakkına benzetilebilir. Feshin niteliği ise söz konusu koşullara göre belirlenir. Bahsi geçen koşullar uyarınca çalışma akdinin sonlandırılması aşağıdaki yollarla gerçekleşebilir.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haksız Feshi

Haksız fesih, İş Kanunu uyarınca işverenin yanı sıra personelin de hakkıdır. Personel, çalışma akdini sonlandırma yetkisine sahiptir. İşçiye çalışma sürecini sonlandırma yetkisi veren durumlar 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde yer alır. Personel, aşağıdaki sebeplerden ötürü istifa hakkını kullanma yetkisine sahiptir.

  • Sağlık sebepleri
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller
  • Zorlayıcı sebepler

Yukarıdaki gerekçeler hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. İşten çıkmak isteyen bir çalışan bu talebini istifa dilekçesiyle belirtmek durumundadır. İş akdinin sonlandırılması, söz konusu dilekçenin işleme alınmasıyla gerçekleşir. Çalışmanın bahsi geçen sebeplere dayanmadan sona erdirilmesi ise haksız nedenle fesih kapsamında değerlendirilir.

İşçinin Haksız Feshi ve Buna Bağlanan Sonuçlar Nelerdir?

İşçinin çalışmayı sonlandırması belli bir iş kaybına sebep olur. Personel, bu iş kaybını önlemek için çalışmayı sonlandırmayı planladığı tarihten belli bir süre önce bildirim yapmak durumundadır. Bu süre ihbar öneli olarak adlandırılır. Deneme süresi boyunca yapılan fesih işlemlerinde ihbar öneli şart değildir. Bu süre bittikten sonra yapılan fesihlerde ise işçinin böyle bir yükümlülüğü vardır.

İhbar Önelleri Nelerdir?

Çalışma sürecinin sonlandırılması hem işçi hem de iş yeri açısından belli sonuçlar doğurur. Bu durumda işçinin yeni bir iş araması gerekir ve maddi kayba uğraması söz konusu olur. Personelin çalışmayı sonlandırması iş süreçlerini de etkileyen bir durumdur. Bu sebepten ötürü her iki taraf da iş sözleşmesini sonlandırma durumunda fesih bildirimi yapmak zorundadır. Haksız fesih kapsamında gerçekleşen iş sonlandırma durumunda yapılan bildirim ihbar öneli olarak adlandırılır. Önel süresi, personelin toplam çalışma zamanına göre belirlenir. İhbar önelleri aşağıdaki tabloda belirtilmiştir.

Çalışma Süresi

İhbar Öneli

0-6 Ay

2 hafta

6 ay - 1,5 yıl

4 hafta

1,5 - 3 yıl

6 hafta

3+ yıl

8 hafta

İşçi, ihbar önellerine uymazsa işverenin haksız fesih tazminatı talep etme hakkı doğar. Bu tazminat, iş kaybının önlenmesini amaçlar. İhbar öneli, haklı bir sebep söz konusu olduğunda şart değildir. Örneğin; işveren tarafından haksızlığa uğrayan veya sağlık sorunları yaşayan bir personel önceden belirtmeden işten ayrılabilir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Feshi Nedir?

İşverene çalışma sürecini sonlandırma hakkı veren durumlar İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde belirtilir. İş akdinin sonlandırılması bu sebeplerden birine dayandırılmalıdır. Bu kanunlar, iş sürekliliğinin korunması ve işleyişin etik kurallara bağlı olması amacıyla düzenlenmiştir. Söz konusu kanuna göre işçinin çıkarılması için geçerli olabilecek genel durumlar şunlardır:

  • Sağlık sebepleri
  • Personelin iş tanımında yer alan görevleri yerine getirmemesi
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller
  • Zorlayıcı sebepler
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde 17’nci maddedeki bildirim süresinin aşılması

İşveren, yukarıdaki maddeleri gerekçe göstermeden de iş akdini sonlandırabilir. Böyle bir durum ise haksız fesih kapsamında değerlendirilir. İşveren böyle bir durumda fesih bildirim süresi tanımakla yükümlüdür. Haksız fesih durumunun kendine özgü koşulları mevcuttur.

İşverenin Haksız Feshi ve Buna Bağlanan Sonuçlar Nedir?

Haksız fesih ile iş akdi sonlandırılan bir personel her zaman tazminat ve işe iade talebinde bulunma hakkına sahiptir. İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fırkasına göre personelin haksız fesih durumunda aynı kanunun 18, 20 ve 21. maddeleri uyarınca yargı yoluna başvurma hakkı saklıdır. Böyle bir durumda haksız fesih işçi alacakları söz konusu olur. Personel, ihbar veya kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

Borçlar kanunu, haksız fesih tazminatı konusunda işçiye güvence vermektedir. Personele gereken önel süresi tanınmamışsa ihbar tazminatı davası açmak için yeterli koşulların oluştuğu düşünülür. Belli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen personel, önel süresi tanınmış olsa bile haksız fesihte kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Sonuç olarak, haksız fesihle iş akdini sonlandırmayı planlayan işveren tazminat ödeme yükümlülüğünü göze almalıdır.

Haklı Fesih Ne Demek?

Personel ya da işveren, iş sözleşmesini sonlandırmak için geçerli sebeplere sahip olabilir. İki taraftan biri, kanuni veya etik kaidelere aykırı hareket edildiğini düşünüyorsa fesih bildiriminde bulunabilir. Böyle bir durumda haksız fesih tazminatı söz konusu olmaz. İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerine dayalı olarak iş akdinin sonlandırılması haklı fesih kapsamında yer alır.

Usulsüz Fesih Nedir?

İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda hem işçi hem de işveren yasal sürelere uymak durumundadır. Önel süresi, her iki taraf için de bağlayıcıdır. Söz konusu süreye uyulmadığı hâlde haksız fesih tazminatı da ödenmeyen durumlar, usulsüz olarak tanımlanır. Böyle bir durumda mağdur olan tarafın dava açma hakkı bulunur.

İşveren ya da işçi, çalışmayı sonlandırmak için önel süresini bekleyemeyecek durumdaysa haksız fesih tazminatı hesaplama işlemini yapmalıdır. Örneğin; işveren işten çıkardığı personelin yerine yenisini bulduysa önel süresi bitmeden iş akdini sonlandırabilir. Böyle bir durumda tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. Akit, tazminat ödemeden sonlandırılırsa bu işlem usulsüz olarak tanımlanır.

İşçi Kaç İhtardan Sonra İşten Çıkarılır? 

Personelin iş sürecinde hatalı davranması ve verilen görevleri tam olarak yerine getirmemesi işverene ihtar yetkisi tanır. İşveren, şirketini ve bu kurumdaki iş süreçlerini korumak için gereken önlemleri alma hakkına sahiptir. Diğer yandan personelin işten çıkarılmadan önce hatalarını düzeltmek için uyarılması mümkündür. İşveren ya da yönetici, böyle bir durumda yazılı olarak uyarı yapma hakkına sahiptir.

Tutanak sayısı, iş akdine son vermek için her zaman tek başına yeterli olmayabilir. Söz konusu akdin sonlandırılması için işçinin fiilinin İş Kanunu’nun 18 ve 25’inci maddelerine göre değerlendirilmesi gerekir. Personelin söz konusu maddeler ışığında iş süreçlerine zarar verdiği tespit edilirse üçüncü tutanakta çalışma akdinin sonlanması sağlanabilir. Böyle bir durum söz konusu değilse personele haksız fesih tazminatı hakkı doğar.

Kötüniyetli Fesih Nedir?

Çalışma sürecinin tamamı; iş kanunlarına, anayasaya ve etik kaidelere uygun olmak durumundadır. Bu durum, iş güvencesi kapsamına dâhil edilmeyen veya belirsiz süreli çalışmalar için de geçerlidir. Söz konusu durumlarda işveren, herhangi bir sebep göstermeden iş akdini feshetme hakkına sahiptir. Diğer yandan, bu yetkinin kötüye kullanıldığı tespit edilirse işçiye hakkını arama hakkı doğar.

Medeni Kanun’un 2. maddesi, işçi ve işveren arasındaki sözleşmeye dair bazı hususlar içerir. Bu hususlara göre, işçinin ya da işverenin çalışma sözleşmesini kötüye kullanma hakkı yoktur. Örneğin; iş sözleşmesinin kişisel bir husumete dayandırılarak sonlandırılması kötüniyetli fesih olarak adlandırılır. Böyle bir durumda mağdur olan taraf kötüniyet tazminatı davası açma hakkına sahiptir.

Tazminatsız İşten Çıkarma Nasıl Yapılır?

Haksız fesih tazminatı, bütün işten çıkarmalarda geçerli değildir. İşveren, fesih durumunda personelin maddi güvencesini sağlamakla yükümlüdür. Ancak bu yükümlülük, işçinin etik kurallara bağlı olarak çalışması hâlinde mümkün olur. İş sözleşmesi işverenin mağdur olacağı biçimde yapılmışsa tazminatsız işten çıkarma hakkı doğar. Bu konuda ortaya çıkan başlıca sebepler şunlardır:

  • İşçinin işe girerken nitelikleri ve sahip olduğu özellikler hakkında yanlış bilgi verdiğinin anlaşılmış olması
  • İşçinin işverenin şahsına ya da ailesine hakaret etmesi
  • Personelin işverene yönelik asılsız ihbar veya iftirada bulunması
  • Personelin başka bir işçiye mobbing uygulaması, sataşması ya da cinsel tacizde bulunması
  • Personelin iş yerinde alkol, uyuşturucu madde kullanması veya çalışma alanına söz konusu maddelerin etkisi altındayken gelmesi
  • Güvenin kötüye kullanılması
  • Personelin iş yerine ait malları çalması
  • Personelin iş yerinin imkânlarını yöneticilerden izinsiz bir biçimde kendi işleri için kullanması
  • Personelin iş yerine ait sırları açıklaması
  • Personelin izin almadan art arda 2 gün işe gelmemesi
  • Personelin iş yerinde işlediği herhangi bir suçtan ötürü 7 günden uzun hapis cezası alması ve bu cezanın ertelenmemesi
  • Personelin ayda iki kez izinsiz olarak herhangi bir tatil gününden sonra işe gelmemesi
  • Personelin bir ay içinde toplamda 3 iş günü izinsiz olarak işe gelmemesi
  • Personelin iş güvenliğini tehlikeye atacak davranışlarda bulunması
  • İşçinin iş yerinin herhangi bir malına verdiği maddi zararın 30 günlük ücret tutarını aşması

Yukarıdaki gibi durumlar tespit edildiği hâlde personelin haksız fesih nedeniyle tazminat ödemeden işten çıkarılması mümkün olur. İşveren, işçiyi tazminatsız çıkarmak için söz konusu durumların gerçekleştiğini tespit etmelidir. Yukarıdaki maddeleri özetlemek gerekirse, işverenin açık kastı veya ihmali sebebiyle iş yerine veya çalışma sürecine zarar vermesi tazminatsız çıkarma sebebidir.

Geçersiz Fesih Ne Demektir?

İş sürecinin feshedilmesi belli kurallara bağlıdır. İşveren, çalışma akitlerini geçerli nedenlere dayandırmadan ve gereken prosedürleri izlemeden yapıyorsa bu durum geçersiz fesih olarak adlandırılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi fesih gerekçelerini şu şekilde açıklar: “Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”  Aynı kanunun 19. maddesine göre fesih bildirimi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Bu koşullara uymayan durumlar geçersiz olarak tanımlanır.

Multinet Up Blog’da yer alan içeriğin yalnızca bilgi verme amaçlı olduğunu, hukuki görüş ve tavsiye içermediğini, bilgilerin Multinet Up Blog’un hazırlanma tarihindeki mevzuata dayalı olduğunu ve zamanla mevzuat değişiklikleri ile ilgili kurumların görüşleri çerçevesinde güncelliğini yitirmiş olabileceğini bildiririz.

Kategoriler
İnovasyon & Girişimcilik
İnovasyon
İnsan Kaynakları
İnsan Kaynakları
Kurumsal Seyahat
kurumsal seyahat
Lojistik ve Filo Yönetimi
lojistik ve filo yönetimi
İlgili Yazılar
Liderlik Becerisi
Başarılı Yönetimin Anahtarı: Liderlik Becerisi
Etkili İletişim Nedir?
Etkili İletişim Becerileri İş Hayatında Neden Önemlidir?
İş Performansı Nasıl Değerlendirilir?
İş Performansını Nasıl Değerlendirilir?
Liderlik Becerisi

Başarılı Yönetimin Anahtarı: Liderlik Becerisi

Bir organizasyonun başarılı olmasında liderin payı yadsınamaz. Önder ve şef gibi anlamlara gelen lider, özetle yönetimden sorumlu olan kişidir. Ancak iş hayatında liderlik, bu tanımdan daha fazlasını ifade eder.

Etkili İletişim Nedir?

Etkili İletişim Becerileri İş Hayatında Neden Önemlidir?

Çalışanların hem kendi aralarında hem de yöneticileriyle düzenli etkileşim kurması bir hayli önemlidir. Zira iş hayatında etkili iletişim, pek çok başarının kapısını aralar. Örneğin anlaşmazlıkları ortadan kaldırır ve sorunların daha fazla büyümeden çözülmesine yardımcı olur.

İş Performansı Nasıl Değerlendirilir?

İş Performansını Nasıl Değerlendirilir?

İşletmeler için çalışan performansının önemli bir yeri vardır. İş kalitesini korumak ve gelişimi teşvik etmek gibi hedefler için personellerin durumunun düzenli aralıklarla incelenmesi gerekir. Performans değerlendirme aşamalarıyla çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini öğrenebilirsiniz.